Каква е разликата между интервю за работа и процедурата „Център за оценка“?
Кандидатстване, интервю, трудов договор – това беше едно време. Когато компаниите продължават да наемат днес, те искат да знаят точно с кого си имат работа. Във времена на недостиг на квалифицирани работници и жестока конкуренция, младите таланти са ожесточено оспорвани на пазара на труда.
Терминът оценка първоначално идва от данъчното законодателство. Когато се прилага към областта на персонала, означава оценяване на качества по отношение на позицията, която трябва да бъде заета. В големите международни компании има въведена процедура, която е наречена най-общо - Център за оценяване.
С помощта на различни въпроси се филтрира кандидата за нужната позиция. Все по-често HR отделите я прилагат и за оценяване работата на вече наети служители. Това се отнася с особена важност за служители на висши или ръководни функции. Тя може да бъде направена както от хора, така и от компютри. Въпреки това, найнадеждната - и следователно и най-разпространената - е комбинация от двете.
Това обаче не е интервю за работа и не трябва да се бърка с него. Типичният процес на център за оценка се състои се от индивидуални упражнения, индивидуални тестове и групови упражнения. През целия период в помещенията има специалисти, за да наблюдават и оценяват кандидатите. Дори по време на почивки като обяд, набиращите персонал събират впечатления, за да получат пълен профил на кандидата.
Индивидуалните упражнения са стандартизирани тестове, които имат за цел да определят годността на кандидата за отворената позиция въз основа на измерими критерии. Те имат за цел да представят освен кариерата на бъдещия служител и неговото общото образование, способност за концентрация, креативност, аналитичност, логика, специализирани знания и личност.
Типичните групови упражнения са отворени групови дискусии по конкретна тема, решаване на задачи като група - вероятно в конкуренция с друга група - и класически ролеви игри.
Проблемът с центровете за оценка е, че текущото поведение на кандидата трябва да се използва за надеждно заключение за бъдещото му поведение в реалната работна среда. Качеството на тази прогноза обаче зависи от ресурсите, използвани за центъра за оценка и от експертизата на така наречените оценители.
Друг критичен момент в центровете за оценяване е предварителният подбор на кандидатите. Тя е поне толкова важна, колкото и действителният подбор и Стандартна формула гласи, че на всеки 8 поканени кандидата трябва да има поне 4 оценители. В този състав, ако е възможно, 2 оценители трябва да идват от висши ръководни позиции, 1 оценител от планиране на персонала и 1 оценител от външен -предимно психологически - контекст.
