Новини

20.12.2023 г.

Каква се очаква на пазара на труда през 2024г.?

HR експертът Георги К. Първанов с оптимистична нагласа за следващата година

Г-н Първанов, как бихте описали трудовия пазар? С една дума.

Разнообразен!

Ако трябва да вляза в конкретика – годината беше разделена на две - две фази, два сценария. Първата половина беше такава, каквато сме свикнали да я гледаме през последните няколко години. С голям недостиг на кадри, с рекордно ниска безработица, със сериозен ръст на заплатите. През втората половина на 2023 г. видяхме промяна, която е плавна, но изглежда стабилна. Тя е в посока на повишаване на броя на хората, които са без работа, на оптимизации на персонала, основно в ИТ сектора, и на затягане на пазара на труда каквото не сме виждали скоро.

На какво се дължи тази оптимизация на пазара на пазара на труда и свързана ли е тя с ускорената дигитализация?

Мит е, че оптимизацията се дължи на изкуствения интелект (AI). Той е на толкова ранна фаза на навлизане, че почти не рефлектира на пазара на труда. Статистика показва, че в САЩ - един от най-големите и развити пазари, се губят не повече от 4000/5000 работни места на месец заради AI. И сметката е може би доста завишена. За да стигнем до българската цифра, трябва да разделим на 100 или на 1000. Реално това, което виждаме в България във втората половина на 2023 г., е отражение на започнала рецесия за ключови пазари за страната – Италия, Германия, Холандия. Наблюдаваме компании, които са достигнали тавана на нивата на заплащане, след което разходът им за труд е толкова голям, че влияе на нивото на печалбите и това предизвиква търсене на начини за оптимизация за работната ръка. Освен това част от компаниите видяха, че имат повече персонал отколкото им е нужен. Тези фактори, комбинирани със слабия летен сезон, предизвикаха и леко завишение на безработицата с около 1/1,5% спряло миналата година. Това предизвиква и завишение на хората с Open to Work в LinkedIn.

Има ли промяна на търсените умения в кандидатите за работа?

Няма някаква драматична промяна. По-скоро работодателите като че ли все повече разбират и се адаптират към очакванията на поколенията x, y, z, Milenium и Alfa - най-новото поколение, което ще се казва така, заради това, че вече свършват буквите. Продължават да се ценят качества като желание за учене, адаптивност. Работодателите да наемат хора, които имат преди всичко личностна нагласа и желание за развитие.

Казвате, че качествата, които търсят работодателите, са същите като през последните години. Можем ли да кажем, че и служителите са такива? Имат ли те желание за надграждане или се наблюдава по-скоро изпълнение на задълженията по длъжностната характеристика и нежелание за излизане от рамките?

Едно време нагласата беше хората да работят дълго време на едно място и по-важно от всичко друго беше да притежават криворазбрана лоялност. Практиката показа, че нелоялни към собствениците бяха точно тези, които трябва да са най-лоялни – състуденти, съученици, близък приятелски и семеен кръг. С годините се изчерпа кръгът на тези лоялни хора. И мисля, че мултинационалните компании и българският бизнес разбраха, че лоялността трябва да стои много след професионалните умения на един човек. И един външен професионален мениджър може да свърши много повече работа, да бъде много по-коректен и да защитава интересите на фирмата по-добре отколкото на човек, част от кръга.

В днешно време работим на пазар, в който средният престой на служител в компания е сравнително малък - почти 3 години. Пазар със сравнителна липса на безработица за млади и можещи хора. От една страна трябва да се намери вариант как да се привличат, а от друга – да се предложи гъвкава форма на заетост, за да има възвръщаемост в тези кадри. Ситуацията ще бъде все по-предизвикателна, тъй като вероятно ще има бизнеси с минимална оптимизация. Надявам се да няма големи трусове на пазара на труда. В същото време оставащите хора, разделили се с колеги и приятели, трябва да бъдат по-мотивирани от работодателите, за да вярват, че ги чака светло бъдеще. Тук добрата новина е, че компании от ИТ сектора очакват от лятото на следващата година и бюджетират с очаквания за ръст на икономиката, намаляване на безработицата и по-голямо търсене.

А достатъчно толерантни ли са работодателите и успяват ли да бъдат гъвкави спрямо наблюдаваните нови тенденции и промени на трудовия пазар?

Преди време бях гост-лектор в университет. Това, с което аз се сблъсках е, че половината група бяха без работа.

Оказва се, че към днешно време работодателят е нетолерантен в две посоки – от една страна към студенти на пълен работен ден. Това е много по-голям проблем отколкото съм си давал сметка. И второ – към майки с деца. Особено през зимата, когато се боледува по-често, те имат нужда от повече home office от необходимото.

Тук бих искал да призова колегите, особено тези, които постоянно се оплакват, че нямат хора и търсят варианти за внос на кадри: Да бъдем по-толерантни, да търсим варианти за гъвкаво работно време. Почти всеки един от нас може да бъде гъвкав, да привлича кадри и да ги държи мотивирани.

Започнахме срещата си с обзор на тази година. Нека затворим кръга на последното си за тази година интервю с може би очаквания въпрос: Какви са прогнозите ти за 2024 г. по отношение на трудовия пазар?

Когато пътувах към теб в главата ми се появи цифрата 30 000. И се попитах: Какво ще стане, ако върнем 30 000 българи от чужбина – с помощта на работодателите и държавата; ако внесем 30 000 квалифицирани кадри от трети страни и привлече, 30 000 граждани на ЕС, които да се установят тук. Това ще бъде много голяма промяна и на пазара на труда, а и на икономиката, и ще доведе до неминуем ръст независимо от това какво се случва в другите страни.

Снимка: Тони Тончев

HR експертът Георги К. Първанов с оптимистична нагласа за следващата годинаГ-н Първанов, как бихте описали трудовия пазар? С една дума. Разнообразен!Ако трябва да вляза в конкретика – годината беше разделена на две - две фази, два сценария. Първата половина беше такава, каквато сме свикнали да я гледаме през последните няколко години. С голям недостиг на кадри, с рекордно ниска безработица, със сериозен ръст на заплатите. През втората половина на 2023 г. видяхме промяна, която е плавна, но изглежда стабилна. Тя е в посока на повишаване на броя на хората, които са без работа, на оптимизации на персонала, основно в ИТ сектора, и на затягане на пазара на труда каквото не сме виждали скоро. На какво се дължи тази оптимизация на пазара на пазара на труда и свързана ли е тя с ускорената дигитализация?Мит е, че оптимизацията се дължи на изкуствения интелект (AI). Той е на толкова ранна фаза на навлизане, че почти не рефлектира на пазара на труда. Статистика показва, че в САЩ - един от най-големите и развити пазари, се губят не повече от 4000/5000 работни места на месец заради AI. И сметката е може би доста завишена. За да стигнем до българската цифра, трябва да разделим на 100 или на 1000. Реално това, което виждаме в България във втората половина на 2023 г., е отражение на започнала рецесия за ключови пазари за страната – Италия, Германия, Холандия. Наблюдаваме компании, които са достигнали тавана на нивата на заплащане, след което разходът им за труд е толкова голям, че влияе на нивото на печалбите и това предизвиква търсене на начини за оптимизация за работната ръка. Освен това част от компаниите видяха, че имат повече персонал отколкото им е нужен. Тези фактори, комбинирани със слабия летен сезон, предизвикаха и леко завишение на безработицата с около 1/1,5% спряло миналата година. Това предизвиква и завишение на хората с Open to Work в LinkedIn.Има ли промяна на търсените умения в кандидатите за работа?Няма някаква драматична промяна. По-скоро работодателите като че ли все повече разбират и се адаптират към очакванията на поколенията x, y, z, Milenium и Alfa - най-новото поколение, което ще се казва така, заради това, че вече свършват буквите. Продължават да се ценят качества като желание за учене, адаптивност. Работодателите да наемат хора, които имат преди всичко личностна нагласа и желание за развитие.Казвате, че качествата, които търсят работодателите, са същите като през последните години. Можем ли да кажем, че и служителите са такива? Имат ли те желание за надграждане или се наблюдава по-скоро изпълнение на задълженията по длъжностната характеристика и нежелание за излизане от рамките?Едно време нагласата беше хората да работят дълго време на едно място и по-важно от всичко друго беше да притежават криворазбрана лоялност. Практиката показа, че нелоялни към собствениците бяха точно тези, които трябва да са най-лоялни – състуденти, съученици, близък приятелски и семеен кръг. С годините се изчерпа кръгът на тези лоялни хора. И мисля, че мултинационалните компании и българският бизнес разбраха, че лоялността трябва да стои много след професионалните умения на един човек. И един външен професионален мениджър може да свърши много повече работа, да бъде много по-коректен и да защитава интересите на фирмата по-добре отколкото на човек, част от кръга.В днешно време работим на пазар, в който средният престой на служител в компания е сравнително малък - почти 3 години. Пазар със сравнителна липса на безработица за млади и можещи хора. От една страна трябва да се намери вариант как да се привличат, а от друга – да се предложи гъвкава форма на заетост, за да има възвръщаемост в тези кадри. Ситуацията ще бъде все по-предизвикателна, тъй като вероятно ще има бизнеси с минимална оптимизация. Надявам се да няма големи трусове на пазара на труда. В същото време оставащите хора, разделили се с колеги и приятели, трябва да бъдат по-мотивирани от работодателите, за да вярват, че ги чака светло бъдеще. Тук добрата новина е, че компании от ИТ сектора очакват от лятото на следващата година и бюджетират с очаквания за ръст на икономиката, намаляване на безработицата и по-голямо търсене. А достатъчно толерантни ли са работодателите и успяват ли да бъдат гъвкави спрямо наблюдаваните нови тенденции и промени на трудовия пазар?Преди време бях гост-лектор в университет. Това, с което аз се сблъсках е, че половината група бяха без работа.Оказва се, че към днешно време работодателят е нетолерантен в две посоки – от една страна към студенти на пълен работен ден. Това е много по-голям проблем отколкото съм си давал сметка. И второ – към майки с деца. Особено през зимата, когато се боледува по-често, те имат нужда от повече home office от необходимото.Тук бих искал да призова колегите, особено тези, които постоянно се оплакват, че нямат хора и търсят варианти за внос на кадри: Да бъдем по-толерантни, да търсим варианти за гъвкаво работно време. Почти всеки един от нас може да бъде гъвкав, да привлича кадри и да ги държи мотивирани.Започнахме срещата си с обзор на тази година. Нека затворим кръга на последното си за тази година интервю с може би очаквания въпрос: Какви са прогнозите ти за 2024 г. по отношение на трудовия пазар?Когато пътувах към теб в главата ми се появи цифрата 30 000. И се попитах: Какво ще стане, ако върнем 30 000 българи от чужбина – с помощта на работодателите и държавата; ако внесем 30 000 квалифицирани кадри от трети страни и привлече, 30 000 граждани на ЕС, които да се установят тук. Това ще бъде много голяма промяна и на пазара на труда, а и на икономиката, и ще доведе до неминуем ръст независимо от това какво се случва в другите страни.Снимка: Тони Тончев